Mettre en place un bot d’onboarding RH multicanal no-code, c’est avant tout une philosophie : libérer du temps humain en automatisant les tâches à faible valeur ajoutée. L'idée est de créer une séquence automatisée sur Slack et par e-mail, de gérer les checklists d'équipement et de centraliser la collecte de documents. Le tout, sans toucher à une seule ligne de code, pour un accueil collaborateur qui soit enfin fluide, humain et mesurable.
Pourquoi un onboarding automatisé est devenu indispensable
L'arrivée d'un nouveau collaborateur, c'est un moment charnière. C'est la première impression, celle qui peut faire ou défaire son engagement et sa fidélité à long terme. Pourtant, ce processus se transforme trop souvent en une véritable avalanche administrative, aussi bien pour la recrue que pour les équipes RH et les managers.
Un accueil qui manque de structure, avec ses formulaires papier, ses e-mails qui se perdent et ses informations qui arrivent au compte-gouttes, génère une expérience décousue et franchement stressante. Cette approche manuelle n’est pas seulement inefficace, elle coûte cher. Très cher. Les conséquences d'un mauvais départ se chiffrent en perte de productivité et, pire encore, en départs prématurés.
L'impact financier d'un accueil négligé
L'enjeu n'est pas qu'une question de confort, il est aussi économique. En France, un onboarding raté peut coûter à une entreprise entre 100 % et 300 % du salaire annuel de l'employé concerné. On parle d'une perte sèche de 7 000 € en moyenne. Quand on sait que 45 % des démissions surviennent la première année à cause d’une intégration qui laisse à désirer, investir dans un processus solide n'est plus une option, c'est une nécessité.
L'automatisation via un bot RH multicanal transforme cette étape critique. L'objectif n'est jamais de déshumaniser l'accueil, mais au contraire de permettre aux équipes de se concentrer sur ce qui compte vraiment : l'humain.
Pensez au bot comme un assistant personnel pour chaque nouvel arrivant. Il répond aux questions récurrentes 24/7, le guide pas à pas dans ses premières démarches et s'assure que rien n'est oublié, de la commande de l'ordinateur à la signature des derniers documents administratifs.
Les bénéfices concrets d'une approche automatisée
L'automatisation apporte une structure et une cohérence devenues essentielles, surtout avec la montée du travail hybride ou à distance. Chaque nouvelle recrue reçoit exactement le même niveau d'information et d'attention. Cela renforce immédiatement un sentiment d'équité et d'appartenance.
Voici ce qu'un bot d'onboarding bien pensé change dans les faits :
- Pour les nouvelles recrues : Une expérience guidée, fluide et rassurante. Elles peuvent enfin se concentrer sur leur rôle et leur intégration dans l'équipe.
- Pour les équipes RH : Un gain de temps monumental et une charge mentale allégée. Elles peuvent suivre la progression de chaque onboarding depuis un tableau de bord centralisé.
- Pour les managers : Des rappels automatiques pour les moments clés (le pot d'accueil, le déjeuner d'équipe, le point de fin de première semaine), ce qui leur permet de se focaliser sur la relation humaine.
Pour mieux visualiser l'avant/après, ce tableau compare les deux approches :
Comparatif des approches d'onboarding
Ce tableau met en évidence les différences clés entre un processus d'onboarding traditionnel manuel et un processus automatisé via un bot multicanal.
L'adoption d'un processus automatisé n'est pas qu'une simple optimisation. C'est un changement de paradigme qui place l'expérience collaborateur au centre de la stratégie RH.
Déployer un bot d’onboarding n'est plus un projet complexe réservé aux géants du CAC 40. C'est devenu un levier stratégique accessible à tous pour booster la rétention, polir sa marque employeur et s'assurer que chaque talent se sente attendu, valorisé et prêt à réussir dès le premier jour.
Pour aller plus loin sur le sujet, n'hésitez pas à consulter notre article détaillé sur l'automatisation de l'onboarding RH avec des outils no-code.
Choisir la bonne plateforme no-code pour votre bot RH
Le succès pour déployer un bot d’onboarding RH multicanal repose presque entièrement sur le choix de votre outil. Face à la jungle des solutions disponibles, il est facile de se sentir dépassé. L'objectif n'est pas de dénicher la plateforme avec le plus de fonctionnalités, mais celle qui colle parfaitement à vos besoins, sans vous encombrer de complexité inutile.
La bonne plateforme doit être un partenaire, pas un obstacle. C'est elle qui va concrétiser votre vision de l'onboarding idéal en une expérience fonctionnelle, simple et sécurisée pour vos nouvelles recrues.
Les critères essentiels pour bien choisir
Avant même de vous jeter sur les essais gratuits, prenez le temps de lister ce qui est non négociable pour vous. Cette petite analyse en amont vous évitera bien des maux de tête, comme de vous retrouver avec un outil surpuissant mais trop complexe, ou à l'inverse, une solution trop simple qui bridera vos ambitions futures.
Voici les points clés à passer au crible :
- Une interface intuitive : Le gros avantage du no-code, c'est sa simplicité. L'interface doit être limpide, idéalement avec un système de "glisser-déposer" (drag-and-drop). Vous devriez pouvoir construire vos scénarios de conversation aussi logiquement que si vous dessiniez un arbre de décision sur un tableau blanc.
- Des intégrations natives solides : Votre bot ne va pas travailler en solitaire. Il doit pouvoir communiquer sans effort avec vos outils du quotidien. Des connecteurs natifs avec Slack, Microsoft Teams et votre Système d'Information RH (SIRH) sont quasi indispensables pour que l'automatisation soit vraiment fluide.
- La sécurité et la conformité RGPD : On ne plaisante pas avec les données personnelles (pièces d'identité, RIB...). La plateforme doit assurer un chiffrement des données de bout en bout, un hébergement en Europe si possible, et des options claires pour gérer le consentement des utilisateurs, comme l'exige le RGPD.
- Les options de personnalisation : Ce bot est le premier contact de vos recrues avec votre culture. Assurez-vous de pouvoir personnaliser facilement son nom, son ton de voix, son avatar et même le style des messages pour qu'il soit un véritable ambassadeur de votre marque employeur.
Un conseil : ne sous-estimez jamais la sécurité. Une plateforme qui gère mal les documents sensibles peut transformer un projet d'amélioration de l'expérience en une véritable crise de confiance. La question n'est pas "est-ce que c'est sécurisé ?", mais "comment ça l'est" (chiffrement, gestion des accès, logs...).
Dessiner le parcours d'intégration idéal
Une fois votre plateforme no-code en main, le vrai travail de conception commence. Il s'agit maintenant de dessiner le parcours d'intégration parfait. Et on ne parle pas juste d'aligner une série de tâches administratives. Non, l'idée est de créer une véritable expérience : un fil conducteur qui va guider, rassurer et surtout engager votre nouvelle recrue dès les premiers instants.
Un bon bot d'onboarding, c'est celui dont les interactions sont si naturelles qu'on oublie presque qu'on parle à un robot. C'est tout le contraire d'un formulaire glorifié. Pour y arriver, on doit décomposer tout le processus en moments clés et définir, pour chacun, ce que le bot doit faire. Le but est de créer un workflow fluide, où chaque message arrive au bon moment, sur le bon canal et avec le ton juste.
Cette infographie résume bien les trois grandes phases du déploiement : la création du bot, sa connexion aux outils de communication, et enfin son activation pour un suivi en continu.
Ce que ce schéma montre, c'est que le succès ne vient pas du bot seul. Il vient de sa capacité à s'intégrer en douceur dans vos outils existants pour créer une expérience sans couture.
Le pré-boarding : l'art de créer l'impatience
Le pré-boarding, c'est cette période un peu flottante entre la signature du contrat et le premier jour. L'enthousiasme est à son maximum, mais le doute peut aussi s'installer. C'est là que votre bot entre en scène comme un premier ambassadeur de votre culture d'entreprise.
Voici ce qu'il peut faire concrètement :
- Envoyer un message de bienvenue personnalisé. Un simple e-mail ou un message Slack avec une vidéo de l'équipe ou du manager direct, ça change tout.
- S'occuper de la paperasse en avance. Le bot peut lancer la collecte sécurisée des documents (pièce d'identité, RIB...) via une interface simple. Fini la pile de papiers le premier jour !
- Anticiper les besoins matériels. Il peut envoyer une checklist d'équipements interactive : choix du PC, taille de t-shirt pour le pack de bienvenue, etc. L'équipe IT est prévenue, tout est prêt pour le jour J.
- Partager les infos pratiques. L'agenda de la première semaine, le plan pour venir au bureau, un lien vers le trombinoscope de l'équipe... Le bot distille les informations utiles pour réduire le stress.
Conseil d'expert : N'automatisez pas tout. Utilisez plutôt le bot pour déclencher des interactions humaines. Par exemple, il peut simplement rappeler au futur manager d'envoyer un message personnel sur LinkedIn une semaine avant l'arrivée. Le contact humain reste primordial.
La première semaine : le copilote du nouvel arrivant
Le premier jour, c'est souvent un tourbillon d'informations. Le bot doit se comporter comme un copilote : il guide sans noyer la personne sous un déluge de notifications. L'objectif est de rendre les choses plus digestes.
Un bon workflow pour cette première semaine pourrait ressembler à ça :
- Un "Bienvenue !" sur Slack le lundi matin, avec un rappel de l'agenda.
- Une checklist interactive des premières tâches à faire (créer son mot de passe, suivre la formation sécurité...).
- Des notifications pour organiser les rencontres clés : le café avec le "buddy", le déjeuner d'équipe, le premier point avec le manager.
- Un petit "pulse check" en fin de semaine via un sondage rapide : "Alors, cette première semaine ? Note-la sur 5 !".
Cette approche structurée n'est pas un gadget. Elle a un impact direct sur la rétention. D'après la SHRM, 58 % des employés qui ont eu un onboarding bien ficelé sont plus susceptibles de rester dans l'entreprise après trois ans. On parle aussi d'une augmentation de la productivité des nouvelles recrues de 70 % dans les premiers mois. Pour creuser le sujet, le guide complet de l'onboarding sur sigma-rh.com est une excellente ressource.
Le premier mois : transformer l'essai
L'intégration est un marathon, pas un sprint. Le bot doit donc continuer son travail d'accompagnement pour s'assurer que le collaborateur se sent à l'aise et monte en puissance. C'est la phase de transformation : le nouvel arrivant devient un membre de l'équipe, productif et engagé.
Au fil de ce premier mois, le bot peut :
- Rythmer les points de suivi. Il envoie des rappels automatiques au manager et au collaborateur pour leurs points hebdomadaires.
- Pousser les bonnes ressources. En fonction du poste, il peut suggérer des modules d'e-learning ou des documents pertinents.
- Solliciter un feedback constructif. Il peut déclencher l'envoi du fameux "rapport d'étonnement" à la fin du mois pour recueillir des impressions à chaud.
- Marquer les étapes importantes. Un simple message "Félicitations pour ton premier mois parmi nous !" renforce le sentiment d'accomplissement et d'appartenance.
En dessinant ce parcours avec soin, votre bot d'onboarding multicanal devient un véritable chef d'orchestre. Vous ne vous contentez pas d'automatiser des tâches, vous créez une expérience mémorable qui pose les fondations d'une collaboration réussie et durable.
Connecter votre bot aux canaux de communication essentiels
Un bot, aussi intelligent soit-il, ne sert à rien s’il n’intervient pas là où vos collaborateurs se trouvent déjà. Le déployer sur un canal obscur ou peu utilisé, c’est la recette assurée pour un projet qui tombe à plat. Pour vraiment réussir à déployer un bot d’onboarding RH multicanal, le secret est de l’intégrer aux deux piliers de votre communication d’entreprise : la messagerie collaborative (Slack) et l’e-mail.
Mais attention, ces deux canaux ne sont pas interchangeables. Chacun a sa propre force, son propre ton. La clé d’une séquence d'accueil automatisée réussie, c’est de les utiliser à bon escient pour créer une expérience fluide et jamais intrusive pour le nouvel arrivant.
Slack pour la proximité et l'interaction
Slack, c'est l'outil de la conversation, de l'immédiateté. C'est le lieu parfait pour créer un lien informel et guider le collaborateur dans ses premières interactions. Ici, on oublie les longs paragraphes. On privilégie les messages courts, interactifs et qui appellent à l'action.
Une bonne intégration no-code avec Slack va bien au-delà de l'envoi de simples messages. Imaginez pouvoir :
- Créer des checklists interactives. Le bot peut envoyer une liste de tâches (« Configure ton mot de passe », « Rejoins le canal #general ») avec des boutons que la personne peut cocher au fur et à mesure. C'est visuel, ludique et ça donne un vrai sentiment d'accomplissement.
- Gérer la checklist d'équipement. Un simple message pour demander à la recrue de choisir son matériel (PC ou Mac, type de clavier...). Les réponses sont directement poussées au service IT, sans formulaire externe fastidieux.
- Mettre en place un canal d’accueil dédié. Le bot peut inviter automatiquement la nouvelle recrue et son manager dans un canal privé temporaire. Un espace sécurisant pour poser toutes les questions de débutant sans avoir peur de « déranger » toute l'entreprise.
L'objectif n'est pas de bombarder la personne de notifications. Une bonne pratique consiste à regrouper les actions du jour dans un seul message récapitulatif, envoyé chaque matin. C'est plus respectueux du temps de chacun et beaucoup moins anxiogène.
L'e-mail pour la communication formelle et la collecte de documents
L'e-mail, lui, garde une place de choix pour tout ce qui est plus formel, officiel ou qui nécessite une trace écrite sur le long terme. C'est le canal idéal pour la phase de pré-boarding, notamment pour la collecte de documents et pour les informations importantes qui doivent être facilement retrouvées.
Contrairement à la spontanéité de Slack, l’e-mail permet de structurer une pensée plus longue et de joindre des fichiers essentiels.
Voici comment utiliser l'e-mail de manière stratégique dans votre séquence :
- Le message de bienvenue post-signature. C'est l'e-mail qui confirme que tout est en ordre et donne un premier aperçu enthousiasmant du programme d'intégration.
- La collecte des documents administratifs. Le bot envoie un e-mail avec un lien sécurisé vers un portail pour téléverser pièce d'identité, RIB, etc. C'est plus professionnel et sécurisé que de les demander via un chat.
- La transmission du contrat de travail. Pour les documents à valeur légale, l’e-mail reste la référence, souvent couplé à une solution de signature électronique.
- Le résumé de la première semaine. Un e-mail récapitulatif envoyé le vendredi pour synthétiser les points clés et présenter les objectifs de la semaine suivante, ça aide à structurer la suite.
Construire une séquence multicanale fluide
La véritable puissance se révèle lorsque vous orchestrez le dialogue entre ces deux canaux. Votre bot devient alors un chef d'orchestre, choisissant le bon instrument pour chaque moment.
Par exemple, un workflow pourrait ressembler à ça :
- J-15 (E-mail) : Envoi du message de bienvenue et du lien pour la collecte des documents administratifs.
- J-7 (E-mail) : Partage de l'agenda de la première semaine et des infos pratiques pour le jour J.
- Jour J, 9h (Slack) : Message de bienvenue chaleureux sur le canal dédié, avec la checklist du jour.
- Jour J, 14h (Slack) : Petit rappel amical pour organiser le café de bienvenue avec le « buddy » attitré.
- J+5 (E-mail) : Récapitulatif de la semaine et lien vers un court sondage pour prendre la température.
Cette approche s’inscrit parfaitement dans les nouvelles attentes des salariés. Le travail hybride s'étant généralisé, ils recherchent un meilleur équilibre et un climat de confiance. Ce modèle rend d'autant plus cruciales les solutions d’onboarding flexibles, capables de maintenir le lien via des outils comme Slack ou l'e-mail. Pour aller plus loin, vous pouvez explorer les tendances du recrutement pour 2025 sur France Travail.
En connectant intelligemment votre bot RH aux canaux que vos équipes utilisent vraiment, vous ne faites pas que cocher une case « multicanal ». Vous créez une expérience d'accueil réfléchie, pertinente et, au final, profondément humaine.
Comment réussir le lancement de votre bot ?
Avoir un bot d’onboarding RH multicanal et sans code, c’est bien. Le lancer avec succès, c’est une tout autre histoire. Un déploiement fait à la va-vite, sans tests poussés, peut vite transformer un projet prometteur en une source de frustration pour tout le monde. La clé, c'est d'y aller pas à pas, avec une méthode centrée sur les tests, la communication et un déploiement maîtrisé.
L'objectif n'est pas la perfection au jour J. Il s'agit plutôt de mettre en ligne un outil qui fonctionne, qui est fiable et qui sera bien accueilli. C'est cet outil qui évoluera ensuite grâce aux retours des premiers utilisateurs. C'est une phase au moins aussi critique que la conception du workflow lui-même.
Les tests en conditions (quasi) réelles
Avant de lâcher votre bot dans la nature et de le présenter aux nouveaux collaborateurs, il faut absolument le mettre à l’épreuve. Tester, ce n'est pas juste voir si les messages s'envoient. C'est simuler les scénarios complexes et les imprévus qui, croyez-le, arriveront forcément.
Préparez des cas de test qui explorent les situations limites :
- Document manquant ou invalide : Que se passe-t-il si une recrue envoie une photo floue de sa carte d'identité ou oublie son RIB ? Le bot doit être capable de relancer poliment, d'expliquer ce qui ne va pas et de proposer une solution claire.
- Réponse inattendue : Si le bot attend un "oui" ou un "non" et que l'utilisateur répond par une phrase complète, comment réagit-il ? Idéalement, il doit saisir l'intention ou, au pire, guider l'utilisateur vers la bonne réponse.
- Absence de réponse : Si un futur collaborateur ignore une demande, le bot doit enclencher une séquence de relance intelligente, sans pour autant virer au harcèlement.
L'idée de cette phase de test n'est pas de trouver zéro bug. Au contraire, c'est de les chasser avant qu'ils ne viennent gâcher l'expérience d'un vrai nouvel arrivant. Chaque erreur corrigée ici, c'est une crise évitée plus tard.
Lancer un pilote pour ajuster le tir
Une fois les tests techniques passés avec succès, on passe au projet pilote. L'idée est simple : déployer le bot d’onboarding auprès d’un groupe restreint et sous contrôle. Ce groupe peut être constitué de quelques membres de l'équipe RH, de managers volontaires, ou même d'une ou deux nouvelles recrues bienveillantes.
Ce lancement en petit comité a plusieurs avantages :
- Récolter des retours qualitatifs : Vous obtiendrez des avis francs sur le ton du bot, la clarté des instructions, le rythme des échanges. Est-il perçu comme une aide précieuse ou comme un simple formulaire déguisé ?
- Repérer les points de friction : Les utilisateurs pilotes vont forcément tomber sur des blocages que vous n'aviez pas anticipés, comme un lien qui ne s'ouvre pas sur mobile ou une consigne mal formulée.
- Valider la pertinence du parcours : Le timing des messages est-il le bon ? La checklist d'équipement est-elle vraiment complète ? C'est le moment ou jamais d'ajuster le tir avant de passer à l'échelle.
Cette approche est directement inspirée de la méthodologie du Produit Minimum Viable (MVP). Elle permet de confronter très vite votre solution à la réalité pour l'améliorer de façon itérative. Pour aller plus loin, on vous conseille de vous pencher sur les stratégies pour construire un MVP en no-code, c'est une lecture complémentaire très enrichissante.
Communiquer pour garantir l’adoption
Le meilleur outil du monde ne sert à rien si personne ne s'en sert ou ne comprend son intérêt. La communication en interne, c'est le dernier pilier d'un lancement réussi. Il faut expliquer le "pourquoi" avant d'expliquer le "comment".
Commencez par les managers. Ce sont vos meilleurs relais d'information. Expliquez-leur comment cet outil va leur faciliter la vie en automatisant les rappels et en s'assurant que leurs nouvelles recrues auront tout ce qu'il faut dès leur premier jour. Formez-les à leur nouveau rôle : ils ne sont plus les garants de la logistique, mais les véritables artisans de l'intégration humaine.
Ensuite, planifiez un déploiement progressif. Ne l'activez pas pour toutes les nouvelles embauches d'un seul coup. Commencez plutôt par un département ou une équipe pilote. Cette stratégie vous permet de maîtriser la transition, de continuer à recueillir des avis et de transformer vos premiers utilisateurs satisfaits en ambassadeurs. Leur témoignage positif sera votre meilleur argument pour convaincre les plus sceptiques.
On se pose souvent ces questions sur le déploiement d'un bot RH
Vous êtes sur le point de sauter le pas, mais il reste quelques zones d'ombre ? C'est tout à fait normal. Déployer un bot d’onboarding RH multicanal, c'est un projet qui mêle technologie, processus internes et, surtout, l'humain. Cette section est là pour balayer les derniers doutes et vous donner la confiance pour passer à l'action.
On va décortiquer ensemble les questions qui reviennent le plus souvent sur le terrain. De la durée du projet à la sécurité des données, en passant par la peur de déshumaniser l'accueil, vous trouverez ici des réponses claires et pragmatiques pour mettre la dernière touche à votre plan.
Combien de temps ça prend de déployer un bot d'onboarding no-code ?
C'est souvent la première question qui fuse, et c'est bien normal : le temps, c'est de l'argent. La bonne nouvelle, c'est que le no-code change complètement la donne et met un coup d'accélérateur au projet. On oublie les longs cycles de développement technique.
Pour un scénario d'onboarding assez classique – message de bienvenue, checklist pour la commande du matériel, et récupération de 3 ou 4 documents administratifs – vous pouvez viser un déploiement en 2 à 4 semaines.
Ce délai se décompose assez logiquement :
- Semaine 1 : On choisit sa plateforme no-code et on dessine, très précisément, le parcours du nouvel arrivant.
- Semaines 2-3 : C'est le cœur du réacteur. On configure le bot, on rédige les dialogues, on branche Slack et les e-mails, et on met en place la logique pour la collecte de documents.
- Semaine 4 : On passe tout au crible avec des tests intensifs, puis on lance un pilote avec un petit groupe d'utilisateurs.
L'immense avantage ici, c'est que votre énergie est investie là où elle a le plus de valeur : sur la stratégie d'accueil et l'expérience collaborateur, pas sur des lignes de code complexes.
Comment être sûr que le bot ne va pas déshumaniser l'accueil ?
C'est LA crainte la plus légitime. Comment un robot pourrait-il remplacer la chaleur d'une poignée de main ou d'un café de bienvenue ? La réponse est simple : il ne le doit pas. Le bot n'est pas un remplaçant, c'est un assistant. Sa mission est de s'occuper des tâches administratives et répétitives pour vous redonner du temps.
Pensez-y : chaque heure que votre équipe RH ou un manager ne passe pas à courir après un formulaire ou à répondre pour la dixième fois à la même question, c'est une heure qu'ils peuvent consacrer à de vraies interactions humaines.
Pour garder cette touche humaine, il y a plein d'astuces :
- Donnez-lui une personnalité : Trouvez un nom et un ton à votre bot qui collent à votre culture d'entreprise.
- Mettez de l'humain dans le process : Le bot peut être le déclencheur d'actions humaines. Par exemple, il peut automatiquement planifier un déjeuner d'accueil entre la recrue et son équipe.
- Variez les formats : Intégrez des contenus sympas et chaleureux, comme une courte vidéo de bienvenue du PDG ou de l'équipe, directement dans les messages du bot.
Le bot gère la paperasse, l'humain gère la relation. C'est cet équilibre qui rend un onboarding vraiment mémorable.
Quels indicateurs de performance suivre pour mesurer le succès ?
Déployer un bot, c'est bien. Prouver que ça marche, c'est encore mieux. Pour mesurer l'impact de votre projet, il faut absolument mixer les indicateurs quantitatifs (les chiffres bruts) et qualitatifs (le ressenti des gens).
Les chiffres à surveiller de près :
- Taux de complétion des tâches : Quel pourcentage de nouvelles recrues va jusqu'au bout du processus d'onboarding via le bot ?
- Délai moyen d'onboarding : De combien de jours avez-vous réduit le temps pour qu'un nouvel arrivant soit 100% opérationnel (documents collectés, matériel reçu) ?
- Taux de rétention : Gardez un œil sur le taux de départ des employés à 3, 6 et 12 mois. Un bon onboarding a un impact direct sur ce chiffre.
Le ressenti à collecter :
- Score de satisfaction (eNPS) : Le bot peut lui-même envoyer un petit sondage à la fin de la première semaine ou du premier mois.
- Feedback des managers : Demandez-leur s'ils sentent un vrai gain de temps et si leurs nouvelles recrues sont mieux préparées.
- Nombre de questions répétitives : Si les RH reçoivent beaucoup moins de questions basiques, c'est un excellent signe que le bot fait son job.
La collecte de documents via un bot, est-ce vraiment sécurisé et conforme au RGPD ?
La sécurité, ce n'est pas une option, surtout quand on parle de données aussi personnelles qu'une pièce d'identité ou un RIB. La réponse est oui, la collecte est sécurisée, mais à une condition : bien choisir sa plateforme no-code.
Vérifiez impérativement ces points sur l'outil que vous envisagez :
- Chiffrement des données : Les infos doivent être cryptées, que ce soit pendant l'envoi (en transit) ou quand elles sont stockées (au repos).
- Hébergement des données : Préférez un fournisseur qui héberge les données en Europe pour vous simplifier la vie avec le RGPD.
- Gestion du consentement : La plateforme doit vous permettre de demander et de tracer facilement le consentement de l'utilisateur pour collecter ses données.
Un bot bien conçu ne garde pas les documents indéfiniment. Il agit comme un coursier sécurisé qui les dépose directement dans votre système de stockage final (votre SIRH ou un cloud chiffré). C'est un processus bien plus sûr qu'un simple échange de pièces jointes par email, qui peuvent traîner pendant des mois dans des boîtes de réception.
Prêt à transformer votre processus d'onboarding et à créer une expérience mémorable pour vos nouveaux talents ? Chez Noxcod, nous vous accompagnons pour déployer des solutions no-code sur mesure qui répondent précisément à vos enjeux RH. Découvrez comment nous pouvons vous aider à construire votre bot d’onboarding dès aujourd'hui.
